un noyau central comprenant des salariés permanents, employés à plein temps, et pour lesquels la flexibilité demandée est d’ordre qualitative ou fonctionnelle (polyvalence, mobilité, etc.). qui prennent de plus en plus d’importance dans le secteur privé ou semi public. - ensuite, d’assurer le développement conjoint des hommes et de l’entreprise. 7) Le dirigeant fait entière confiance à ses collaborateurs et s’en remet à eux pour toute prise de décision. La direction par objectifs ou participative par objectifs. Cette mission des DRH est étroitement liée au développement de la règlementation sociale et à l’importance du système de représentation des salariés dans l’entreprise. Face à cette situation, il est en général privilégié le groupe d’activité ou le service pour les productifs et les non-cadres, et l’individu ou l’équipe pour les personnels d’encadrement et commerciaux. De façon très synthétique, on propose ici trois conceptions culturelles du management : américaine, japonaise et française. Un progrès, toutefois par rapport à 1997 (7 %). (article GPO 66, Formation continue Février 2009), S2 - Les stratégies possibles en matière de management social. division des tâches et une parcellisation issues d’une décomposition en opérations élémentaires. En raisonnant de fait sur cette base théorique, les classiques orientaient le style de direction à adopter vers l’autoritarisme et la centralisation puisque la seule motivation au travail se résumait au salaire. nous nous efforçons d’améliorer la vie sociale des gens. Les styles de direction ont été en particulier étudiés par Tannenbaum et Schimdt (1958) ; ils en distinguent sept : 1) Le dirigeant est seul à prendre les décisions et il se limite seulement à les annoncer à ses subordonnées. La précarité de l’emploi s’observe sous différentes formes désormais classiques de l’intérim, des CDD, mais aussi sous la forme de contrats spécifiques pour l’insertion des jeunes en alternance (contrats d’orientation, de qualification, d’adaptation) ou pour les demandeurs d’emploi (contrats initiative-emploi, emploi-solidarité) ou encore les emploi-jeunes. Le dispositif reconnaît que la compétence peut-être aussi le fruit de multiples les expériences (professionnelle, personnelle, bénévole ). Ces instruments impliquent par conséquent une méthodologie rigoureuse où devront être : -          définis les facteurs objectifs constituant les conditions de travail d’un poste, -          mesurés objectivement ces facteurs, -          comparés les résultats de ces facteurs par rapports à des normes. L’individu se voit fixer des objectifs et doit rendre compte de ses performances en fin de période. Il use de l’absentéisme, du ralentissement de l’allure, se syndique, etc. Une des avancées de cette réforme est la responsabilisation accrue du , qui dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) devient véritablement acteur de sa formation, disposant de 20 heures par an de formation cumulables d'une année à l'autre. Dès lors, par la réintroduction du jeu du marché boursier sur la valeur intrinsèque de l’entreprise (le cours du titre), les dirigeants managers salariés doivent opérer un savant arbitrage, voire dosage pour assurer un taux de croissance soutenu, tout en permettant la réalisation d’un taux de profit conséquent pour gérer la fidélité et le soutien des actionnaires. - une promotion proportionnelle aux succès obtenus. The first case was identified in Wuhan, China, in December 2019.It has since spread worldwide, leading to an ongoing pandemic.. Présentée sous forme de fiche, chaque situation est décrite, analysée, et comprend des recommandations en termes de bonnes pratiques ou d'actions à éviter. Abraham Maslow, la hiérarchie des besoins (1954). Brève histoire d’une notion pas si récente Encadré 6 Le rapport de subordination, fondement de l’organisation hiérarchisée Encadré 7 L’effet Pygmalion ou l’importance des signes de reconnaissance Encadré 8 Croissance extensive et croissance intensive Encadré 9 Le processus, la brique de l’organisation orientée usager Encadré 10 Projets et processus. ), des moyens de surveillance et d’alerte des matériels, etc. Donc il s’agit de veiller à des révisions périodiques du systèmes pour qu’il oriente l’activité correctement. . On admet qu’il y a une graduation de ce pouvoir, très fort vers le haut, et très faible vers le bas. Enfin, l’entreprise peut élaborer des plans d’option de souscription ou d’achats d’actions (stock options). Nous produisons de l’appareillage électrique en grande quantité. Ce principe permet l’intégration responsable de la personne, mais impose un contrôle a posteriori. “Semrush Social Media Toolkit is the best in the business. Cela se traduit par une réglementation très formalisée des comportements et des récompenses au sein de l’entreprise. Le volet stratégique correspond essentiellement à la planification (budgétisation, direction par objectif) et aux éléments qui relèvent de la prise de décision (procédures de résolution des problèmes, système informatisé d’aide à la décision). - la mise en œuvre de moyens susceptibles de développer les initiatives. La contribution de Gélinier (conseil en organisation à la Cegos, mais ingénieur de formation) à l’école néo-classique repose sur une approche relative essentiellement à la fixation des objectifs. Il apparaît assez délicat de mesurer un travail de direction et d’administration en terme d’efficacité, sachant que plus on s’élève dans la hiérarchie, plus la performance est collective, et donc il sera assez difficile d’apprécier individuellement la performance individuelle au sein de la performance collective d’un groupe. L’analyse de Likert s’intéresse aux rapports entre chefs et subordonnées pour lesquels il distingue quatre styles de management : - le style autoritaire caractérisé par la centralisation, l’utilisation de la menace de sanctions, ne conduisant qu’à un très faible esprit d’équipe. - les CA mettent en place des procédures d’évaluation des résultats des DG par rapport aux objectifs attendus. On a l’espace respiratoire qui doit être au minimum de 10 m3 par heure. L'appréciation de la charge statique est plus délicate ; certains spécialistes la mesurent par l’intermédiaire de la fréquence cardiaque, mais aussi à l’aide d’échelle de postures indiquant le degré de pénibilité (assis, debout, agenouillé, couché, accroupi). La fonction de gestion des hommes dans l’entreprise a connu de très nombreuses transformations au cours de ce siècle. - une mesure objective des résultats qui permette d’apprécier la compétitivité. Néanmoins, les stratégies possibles en matière de gestion des hommes sont aussi soumises à l’influence culturelle de l’origine géographique de l’entreprise. 3) La mobilisation implique de la part de la DRH une implication totale dans ses objectifs de mise en œuvre de la productivité, et donc une forte capacité à motiver ses différents collaborateurs pour faire partager ses objectifs de réussite. Historiquement, l’approche managériale émane des travaux de Berle et Means (1932) sur l’organisation du pouvoir dans les grandes entreprises américaines. Dans ce domaine, si l’intégration dans une culture ou une identité d’entreprise pour un nouveau salarié est une opération qui prend un temps certain, il est clair que faire évoluer cette identité culturelle sur l’ensemble du personnel, qui présente parfois des ancrages culturels plus ou moins différents ou marqués, cette évolution est un phénomène qui doit s’effectuer par petites touches successives, de façon régulière, mais toujours en privilégiant la discussion, la communication et la diffusion de l’information sur les moyens et la méthode à employer et les objectifs à atteindre. qui subiront les variations de l’activité et des besoins de l’entreprise à un moment donné pour des problèmes spécifiques (prestataires informatiques par exemple). L’entreprise choisit librement les bénéficiaires (les cadres en particulier mais pas seulement), sous réserve qu’ils ne détiennent pas plus de 10 % du capital. Il s’agit des styles de direction du dirigeant. C’est la forme organisationnelle quasi idéale pour Max Weber, bien qu’il existe un risque de déshumanisation et de dépersonnalisation des relations au sein de l’édifice bureaucratique. Les sociologues vont s’attacher à connaître cette dernière. la flexibilité fonctionnelle : polyvalence et multi-compétences impliquant un effort de formation et d’assouplissement organisationnel. De plus, en réfutant un système capitaliste pur où le jeu du marché est entier et considéré comme permettant l’allocation optimale des ressources, une architecture managériale de l’économie nuirait à la collectivité. Cette analyse peut être sans conteste élargie aux entreprises, dans la mesure où dans certaines d’entre elles, le poids et la présence de la structure bureaucratique est très présent. - économiques (contraintes de production, de rentabilité, de réponses à la demande, de rapidité, etc. - la gestion de sa carrière, de ses compétences et de sa formation (mise en place de PPP projet personnel professionnel, de PIF plan individuel de formation, de BPP bilan professionnel personnalisé, du DIF droit individuel à la formation), - la gestion globale de son temps de travail (individualisation des horaires, maîtrise individuelle de son temps de travail), 2) L’adaptation : l’entreprise va chercher à s’adapter de façon optimale et va donc jouer sur les notions de flexibilité. Cependant, l’entreprise elle-même apparaît comme un lieu de transformations où la place des hommes a considérablement évolué dans le temps. Il s’agit d’une activité comme une autre qui peut aussi être une source de satisfaction, et donc être recherché. Le pouvoir est davantage indirect et s’exerce davantage par influence et ce par l’intermédiaire des moyens qu’offre la notion de pilotage. Ces interventions vous permettront d’avoir un éclairage sur les problèmes de GRH et de leur management dans l’entreprise. Cette analyse scientifique repose sur des observations et des mesures systématiques dans la réalisation de la tâche. De même, en conclusion de ses travaux de recherche, Francis énonce que ses résultats ne confirment pas de nombreuses hypothèses faites par la théorie managériale à propos des motivations des managers, et qu’ils font notamment apparaître une priorité supérieure de la croissance des profits par rapports à celle des ventes ou des actifs de l’entreprise. Ce contexte s’appuie sur un triple constat : la transformation radicale du travail depuis le XIXième siècle, l’évolution moderne et actuelle de l’emploi, sur la montée en puissance de la formation initiale à la fin du XX siècle et de la formation continue en ce début de XXI siècle. Les techniques managériale des cadres intermédiaires nécessitent de s’appuyer sur la culture sociale et technique dans le but de réaliser avec efficience des interventions orientées vers une cohérence et une volonté de donner sens à l’action sociale. Les actionnaires sont beaucoup plus sensibles à la rentabilité de court terme, et donc privilégieront les actions qui abonderont dans le sens d’une croissance du taux de profit (car ensuite il y a augmentation des dividendes). L’évolution des organisations et du travail D’organisations de type professionnel à des organisations hiérarchisées Un processus de déprofessionnalisation-professionnalisation Vers des organisations orientées usager 3. Le travail social a toujours fait l’objet de nombreuses critiques. Le bilan est plus modeste sur la transparence des rémunérations. L’aménagement de l’espace de travail est une question qui dépend de multiples paramètres, mais au premier chef on retrouve les moyens financiers que souhaite immobiliser l’entreprise sur ce point. Ce type d’organisation articulée sur l’autorité administrative se retrouve en particulier dans les grands corps de l’Etat (éducation, santé, défense, etc.) Ce management en terme de gestion du personnel ou des hommes et des coûts afférents concerne la prise en charge physique et dynamique des hommes dans l’entreprise. Dans ces conditions, la poursuite de la réalisation des objectifs s’effectue au détriment de l’intérêt des propriétaires. J'ai mal au travail social! L’intérêt du corporate gouvernance est de soumettre le DG a une situation de responsabilité et de contrôle des performances de l’entreprise. A - La conception stratégique de gestion des hommes développée par l’Ecole Classique, Ecole qui s’est développée au début de ce siècle, imprégnée de culture rationnelle liée au dogme de l’économie classique (homo économicus), 1) Rappel des principaux auteurs et de leurs apports, Winslow Taylor : la gestion scientifique du travail (OST) (1911). Quant au profil des dirigeants du CAC 40 et de leurs administrateurs, il reste dominé par les grands corps. Par ailleurs, on opère une distinction entre les décisions de routine et les problèmes importants, seuls ces derniers étant soumis aux instances supérieures de la direction. La participation au pouvoir s’opère suivant des modalités diverses, mais ou l’on peut distinguer une certaine gradation entre les différents niveaux de pouvoir accordés aux   salariés : - l’information des salariés, en partant du principe que l’information est source de pouvoir (bilan social, diffusion d’informations sociales internes, etc. Les législations visent davantage à organiser l’information sociale et la gestion sociale (1977 le bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés), mais elle cherche aussi structurer les nécessités qu’impose l’environnement économique (temps partiel en 1992, assouplissement du droit du travail pour les PME PMI en 1994). Après, il constate la baisse du moral et la montée des conflits. Noté /5: Achetez Be Social: A Manager's Guide to Online PR de Phillips, David, Young, Philip: ISBN: 9780749465476 sur amazon.fr, des millions de livres livrés chez vous en 1 jour Ses expériences ont été réalisées à l’usine Hawthorn de la société Western Electric. 1) L’organisation est un moyen pour atteindre les objectifs fixés par le manager. Les deux autres principes ne font qu’en découler. Pourtant, il y aura toujours un audit externe ou interne que les néo-classique ne dénigrent absolument pas, même s’il dépasse très largement le cadre des simples procédures comptables (c’est la situation des experts comptables français qui développent désormais une activité de conseil). Pour obtenir participation et satisfaction, il faut satisfaire les besoins 3, 4, 5 de Maslow. Aujourd’hui, une conception instrumentale du travail tend à se diffuser dans le champ social et médico-social. Le manquement à la règle n’est pas sanctionné, donc la situation réelle est différente de la situation prévue. Il s’agit, par exemple, de la création de logements à proximité du travail (cités minières), l’organisation de certains commerce de proximité dans ces cités, d’actions culturelles (création d’écoles, organisation de festivités, etc.). Carlson School of Management, University of Minnesota, Minneapolis, Minnesota, U.S.A. Son aptitude à tisser des liens avec des personnalités de sensibilité différente à organiser le dialogue entre elles, à animer des réunion, à concevoir des groupes de travail, à veiller à la cohérence de l’ensemble, toutes ces qualités sont fondamentales pour la réussite du projet global de l’entreprise. Crozier montre que du fait des principes mêmes de la bureaucratie, tout est sclérosé, le climat est mauvais en raisons soit de conflits ou de grèves. Ce modèle exprime un mode d’appartenance à l’entreprise très individualisée et centrée sur la réalisation de projets personnels. La liaison entre les deux développements (donc le passage d’un développement des hommes à un développement de l’entreprise) s’effectue au niveau d’un élément essentiel : la satisfaction du client. L’accent est ainsi mis sur la croissance à long terme ; moyennant quoi, si la mission est clairement établie, on prend les moyens nécessaires pour la remplir et on « endoctrine » les employés pour y arriver. La montée en puissance des actionnaires a été initialement amorcé par les « fonds de pensions » aux USA qui, à partir de 1984, ont envoyé de plus en plus d’administrateurs pour les représenter activement dans les CA. Les organigrammes fonctionnels constituent la traduction concrète de la structure fonctionnelle. L’apport de la sociologie à l’analyse des organisations comporte deux axes : la description et la critique de la bureaucratie, puis l’analyse des paramètres ayant une influence sur la définition de la structure. L’Entre Deux Guerres va tout d’abord être marquée par une poursuite de la règlementation sociale avec une certaine institutionnalisation au travers de services sociaux. The adoption of social networks has introduced a new set of components for the e-commerce environment. Si, dans les années 1970 elles pointaient sa fonction normative et de contrôle social, elles se cristallisent aujourd’hui autour de sa managérialisation et visent particulièrement les cadres du travail social identifiés comme les principaux promoteurs de ces dynamiques. Henri Fayol s’intéresse au développement et à l’analyse de la fonction administrative dans l’entreprise. Cette situation et cette évolution est liée à plusieurs facteurs : - l’élévation du niveau général et de formation des femmes, - la nécessité et l’intérêt d’un double salaire (ou salaire d’appoint) dans l’ère de consommation de masse. Pour Taylor, le rendement est une question de méthode. Fin 1996, le taux de chômage a atteint le point culminant de 12.7 % de la population active. Le coût réduit pour la collectivité (financeurs État, Région, Organisme paritaire collecteur agréés donc les entreprises ) n'est pas négligeable à l'échelle d'un pays. 1) Les problèmes soulevés par la participation des salariés à la performance. § 1 - Réussir l’implication des hommes dans l’entreprise. 2) Le dirigeant prend seul les décisions, mais il prend le soin de les expliquer à ses subordonnés. Au-delà du principe de gouvernement par la culture, il s’agit de tenter d’identifier les différents moyens permettant la mise en pratique de ce management par la culture pour faire évoluer l’entreprise. Le temps passé dans les locaux devient donc un paramètre d’analyse important pour l’aménagement de l’espace de travail en terme d’investissement à réaliser. Stratégie « autoritaire » : le dirigeant est très rigide, décide, commande et dirige l’ensemble des opérations. Le montant total des primes distribuées ne doit pas dépasser 20 % de la masse salariale brute de l’entreprise. Deux modèles supplémentaires suggérés et vécus pour certains par les auditeurs du CNAM de Reims : -          modèle « participatif » reposant sur de véritables relations de confiance dans l’entreprise, où le personnel est véritablement considéré comme une ressource et dont l’implication est totale de façon « naturelle ». Motiver les hommes, c’est chercher à s’intéresser à eux, au travail qu’ils font, à le prendre en considération, et que cela se traduise concrètement par une amélioration de leur situation (conditions de travail, rétribution supérieure, promotion, félicitations publiques, reconnaissance de la part de l’entreprise et de la direction, etc. Cette approche actuelle induit une nouvelle perspective de la notion de pouvoir dans les entreprise à la lumière d’approches théoriques spécifiques : théorie de coûts de transaction, de l’agence et des droits de propriété. Cependant suite à la victoire du Front Populaire en 1936, d’autres texte importants sont apparus : la création des délégués ouvriers, des congés payés, de la semaine de 40 heures, les conventions collectives. Ces investissements se retrouvent tout d’abord dans la formation du personnel en élaborant un cadre général relatif au développement de la formation dans l’entreprise, en veillant que celui-ci corresponde bien à une politique adéquate (pensée en direction du futur proche mais également d’un futur plus lointain), et enfin qu’il soit mis en place un suivi de la formation (en termes de coûts, mais également d’évaluation). Bref, il y a élargissement des attributions de la Direction Personnel. de l’Université de Bruxelles, 1976), peu d’entre eux se sont penchés sur les mécanismes de l’acculturation. Ces tendances ne sont cependant pas immuables, elles peuvent être remises en causes par d’autres phénomènes de même nature, qui progressivement les chasseront. Cette situation impose alors aux entreprises de gérer cette mutation et d’adapter les compétences et qualités de son personnel pour ne pas manquer ce bon technologique ; - une incertitude économique généralisée, en ce sens que l’on évolue dans un environnement économique de plus en plus incertain, où les positions acquises aujourd’hui sur un plan commercial, technologique, stratégique, peuvent être très rapidement mis en cause et contestées par la concurrence ; mais également parce que la stabilité économique de nombreux pays, marchés, ou zones demeure très précaire voire versatile ; - une mondialisation de l’économie et des échanges ; on est passé à une situation où les critères de comparaison en matière de productivité, de rentabilité et de coût de la main d’œuvre s’établissent sur le plan mondial. Avant cette introduction, il y avait de bonnes relations entre les cadres et les ouvriers. A l’issue des enquêtes que Likert a mené, le style de management participatif est apparu comme supérieur aux autres en termes de résultats pour les entreprises, mais aussi en termes de satisfaction du personnel. - le temps de travail : réduction, aménagement, annualisation, et ce pour mieux coller aux variations de la demande. A ce niveau, leurs origines se trouvent au coeur des théories organisationnelles. 2)     Les composantes matérielles de l’atmosphère : il s’agit ici de questions épineuses comme la fumée de tabac, de la ventilation et des procédés d’aération des locaux, des odeurs liés à l’utilisation de produits d’imprimerie ou de reprographie, de matériaux (peinture, plastique, tapis, etc.). La luminosité sera donc variable suivant ces deux facteurs tout en essayant de chasser les problèmes de reflets, de sources lumineuses éblouissantes, etc. Le management participatif dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux : l’exemple de l’EHPAD Mont-Le Roux . - tenue des documents et registres légaux en matière de personnel. La capacité de clairvoyance constitue en plus un atout redoutable qui permet d’anticiper les bons coups beaucoup plus tôt que les autres. La charge mentale est difficilement mesurable et il n’existe pas de méthode unique d’appréciation mais plutôt un faisceau d’indicateurs plus ou moins fortement pondérés suivant la nature de la tâche à effectuer ou du travail demandé. B - La conception japonaise du management stratégique des hommes. La décentralisation favorise à la fois la responsabilisation, la prise d’initiative et la flexibilité. La température ambiante actuellement admise dans un atelier est de 18°C, dans les bureaux 19° à 20°. Donc : - l’étude scientifique du travail est faite par des spécialistes du bureau des méthodes ; - instauration d’une structure hiérarchique fonctionnelle où les exécutants et ceux qui les commandent ont des tâches exclusivement techniques ; - séparation physique et communicationnelle entre les ouvriers et les responsables de la préparation du travail. Dans nos sociétés occidentales, ce type de stratégie est perçue comme quasi-honteuse ou déshonorante. Dès lors l’American Law Institute a édicté « The principles of coprate governance », en 1992 en GB a été édicté le rapport Cadbury et son code de « best practice », en 1995 en Fr le rapport Viénot. Suite à la seconde GM, les Trente Glorieuses (telles que les a qualifié Jean Fourastier) vont de 1945 à 1975. Une conception japonaise du management stratégique est exposée par Kono (1989). Cette optique traditionnelle du pouvoir et de sa répartition est remise en cause au travers de l’approche managériale. La gestion des hommes dans l’entreprise a été sujette à de nombreuses transformations liées à des évolutions profondes de la société dans laquelle l’entreprise s’inscrit. Le principe s’énonce comme suit : la prise de décision doit se situer au niveau le plus bas, être compatible avec la collecte de toute l’information nécessaire et utilisable. Quand, plus tard, Chandler analysera l’histoire des grandes entreprises américaines, il les qualifiera d’organisation fonctionnelle, hiérarchisée, et centralisée (OFHC). Sans cette possibilité de délégation de pouvoir, la croissance de nombreuses entreprises aurait stoppée, avec un risque majeur d’interruption de l’activité. L’accord qui est ainsi établi est conclu pour une durée minimum de trois ans et doit se conformer à une série de clauses précises prévues par la loi (critères et modalités de calculs, périodes des versements, précisions des moyens d’informations, etc.). Cette première loi a été complété par un second texte législatif du 19 janvier 2000 qui précise différents points par rapport à la réduction négociée du temps de travail (durée légale et régime des heures supplémentaires, répartition et aménagement du temps de travail, etc.). ATKINSON (1984) a synthétisé l’entreprise en une structure avec : . Ils reposent en premier lieu sur des mobiles de valorisation qui poussent l’homme à améliorer ses performances. La conception française émane de Crozier (L’entreprise à l’écoute). La décentralisation implique le contrôle, mais les unités décentralisées doivent se contrôler elles-mêmes, sauf en cas d’exception, c’est-à-dire de résultats anormaux. Les critiques qui se sont élevées envers cette première version de l’approche managériale mettent tout d’abord en avant le risque de voir satisfaits les objectifs liés à la volonté de puissance des managers, plutôt que ceux qui sont liés à des décisions déterminant le devenir de l’entreprise. * Les éléments positifs sont essentiellement : - le désir pour le travailleur d’étendre le champ de ses responsabilités par ambition et/ou besoin d’accomplissement. Il se demande pourquoi les individus obéissent aux ordres d’une manière plus ou moins contrainte, plus ou moins autoritaire. Concrètement, elle se traduit par la présence de coordonateurs par services ou par équipes. Il correspond à l’expansion horizontale de l’entreprise et se traduit par une subdivision des différentes activités et des tâches. De Gaule ou Mitterrand dans un autre registre avaient des personnalités charismatiques fortes). la flexibilité quantitative interne : utilisation des CDD et du licenciement pour s’adapter aux besoins de la demande.